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2020安徽公益性崗位考試申論熱點:用好指揮棒 激活人才積極性

2020-06-02 14:35:15| 安徽中公教育網

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近日,有媒體報道,一些教師為了評職稱拼盡全力,一旦評上卻出現種種懈怠情況沒了干勁,比如有人評上高級職稱后很快改教副科或轉到管理崗位,有的評上教授后10年不寫一篇文章。與之相對應的是,一些地方高級職數緊張,不少年輕老師覺得自己再怎么努力也比不上老教師的教齡,感到氣餒,缺乏沖勁。

公考角度中公解讀

[提出觀點]

破除健全有利于人才培養、評價、流動、激勵、引進、保障的機制,用好用活人才,讓人才創新創造活力充分迸發。

[綜合分析]

教師“評上職稱就賦閑”的原因是多方面的,其中有教師自身健康原因、家庭與工作難以兼顧等因素,也有學校管理上的不足,使得名師缺乏新的發展目標和前進動力。再加上教師職稱評定“只上不下”,以及職稱評定后監督機制和激勵機制的缺乏,教師在“多年的媳婦熬成婆”后“刀槍入庫”“馬放南山”也就不難理解了。

我國教師職稱制度設計的初衷,旨在評價教師的專業水平和專業能力,構建教師專業成長軌道,激勵教師專業發展。現實中“高級職稱教師缺干勁,年輕教師難評上缺沖勁”情況則違背了職稱制度建立的初衷。要解決實際執行過程中逐漸顯現出的這些弊端,必須充分用好職稱評價這根“指揮棒”,在破除人才成長羈絆、激發一線人才干勁上下真功夫。

[參考對策]

要避免職稱評價標準“一刀切”。其實,不僅在學校,一些機關事業單位同樣存在類似的現象:職稱評聘論資排輩,老職工評上職稱后就覺得“船到碼頭車到站”了,工作上容易出現懈怠;年輕職工“干最重的活、拿最少的錢”,上升通道卻被堵塞,以至于沒有沖勁……要讓包括教師在內的職工在評上職稱后既有事業上的進步,又能始終保持工作的熱情和積極性,就要避免一把尺子量到底,實現“干什么、評什么”,要克服“唯學歷、唯資歷、唯論文”等傾向,科學客觀公正評價專業技術人才,讓專業技術人才有更多時間和精力深耕專業,讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。

要避免職稱聘任制度“終身制”。“評上的缺干勁,沒評上的缺沖勁”怪圈的出現,細究起來,還是配套制度沒跟上。為此,應通過擴大用人單位用人自主權、弱化編制和職稱概念,讓用人單位更能發揚“能者多勞、能者多得”的理念;進一步理順職稱與待遇的關系,確立崗位等級能上能下的常態化制度,同時通過建立健全管理崗位津貼改善年輕教師的工作預期,激發高級職稱教師的工作動力;通過名師工作室、“銀齡”講學計劃、師帶徒等方式,充分利用高級教師優勢資源,為基層年輕教師進行輔導培訓,進一步培養壯大教師隊伍,調動其繼續投身教育的積極性。

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(責任編輯:安徽中公NO.4)

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